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就活の新たな起点となるインターンシップ開発

JNEWS会員配信日 2018/5/5

　大学新卒者の求人倍率は７年連続の上昇をして、企業の求人意欲は旺盛である。
しかし、1980年代後半から1990年代前半にみられたような“就職バブル”の頃とは状況は異なっている。少子化で若者の数は減少しているものの、大学進学率は30年前と比べて 1.5倍に伸びているため、大学新卒者数は昔よりも増えているのだ。女子の４年制大学新卒者が増えたことも、近年の就職市場では影響が大きいと言われている。

そのため、いまは人材採用難であるものの、企業は簡単に内定を出すのではなく、仕事の適正能力を見極めた上で、採用者を決定したいと考えている。学生側でも、仕事の内容や職場の雰囲気を体験できる機会を望んでいる。そこで、リクルート活動の起点として、「インターンシップ制度」を導入する企業が、日本でも増えいる。日経新聞（2017/9/20）によれば、2018年３月卒の大学・大学院生が、何らかのインターシップに参加した割合は65.2％となっている。

経団連に加盟する企業では、毎年３月１日が採用活動の実質的な解禁日（会社説明会の開始）としているが、それよりも前に（大学３年の６月頃から）興味のある会社のインターンシップに参加することが、新たな就活スケジュールになっているようだ。

ただし、日本の大企業が行うインターンシップは、１日限定で職場体験ができる「1dayインターンシップ」を、複数の日程で広く行う方式が大半を占めている。
その目的は、他社よりも出遅れずに、できるだけ多くの学生とのコネクションを築くことにあり、本来のインターンシップとは目的がズレている。

一方、米国企業のインターンシップ制度は、社会貢献を兼ねた活動して、若者にとって有意義な職場体験をしてもらい、仕事に対する理解や、自分との適性を確かめられる内容になっている。その点では、日本のインターンシップ制度は未成熟な段階で、これから改良していける余地が大きい。

既にベンチャー企業の中では、１～２ヶ月間の長期インターンシップ制度を設けることで、大企業よりも先に学生との関係を築いている例もある。そこに向けては、インターンシップの仲介サイトが登場してきている。各企業のインターンシップ・プログラムを掲載して、応募する学生とのマッチングが成立すれば、約10万円の仲介手数料を企業側から徴収する仕組みだ。

インターンシップは、上手に運用すればアルバイトよりも意欲の高い学生を集めて、現場の仕事を担当させながら、正規採用へと繋げることができるが、「職場研修と労働」の線引きは難しい。仲介業者は、単純に求人求職のマッチングをするだけでなく、職業体験教育としての意義があり、学生にとっても不利益にならないインターンシップ・プログラムの設計から関わっていくことも必要になる。

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・女性の現役復帰を支援するリターンシッププログラム
・テレワーク人材を発掘するリモートインターンシップ
・新テクノロジー社会に対応した高度職能訓練ビジネス
・転職者の出戻りを認めるブーメラン採用と企業同窓組織
・ミレニアル世代を取り込むリクルートビジネスモデル
・１５年後に切迫した労働人口激減と外国人就労者招聘市場
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